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L'Intéressement est un mode de rémunération collectif et facultatif. Toutes les entreprises peuvent mettre en place un accord d'Intéressement, quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et leur forme juridique.
C'est un outil de motivation des salariés qui permet de les associer à la réussite de leur entreprise à travers des objectifs de rentabilité, d'amélioration de la qualité, de productivité.
L'Intéressement représente un moyen privilégié d'obtention des objectifs de l'entreprise et d'accroissement des performances individuelles et collectives.
L'Intéressement se met en place par la négociation. Un accord d'Intéressement est conclu entre les dirigeants de l'entreprise et les partenaires sociaux pour une durée minimale de 3 ans.
L'accord peut être conclu dans le cadre :
1. d'une convention collective ou d'un accord national professionnel ou interprofessionnel,
2. d'un accord conclu entre le chef d'entreprise et les représentants des syndicats affiliés aux organisations représentatives dans l'entreprise,
3. d'un accord au sein du Comité d'Entreprise,
4. d'un accord accepté par référendum du personnel à la majorité des deux tiers.
L'accord comporte un préambule indiquant son motif et les raisons du choix des modalités de calcul de l'Intéressement et des critères de répartition de ses produits. Il précise ensuite la durée pour laquelle il est conclu, les modalités d'Intéressement et de répartition, les bases de calcul, les conditions d'information des salariés sur l'application du régime de l'Intéressement.
Enfin, l'Intéressement pouvant varier sous certaines conditions suivant les établissements et les unités de travail, l'accord doit préciser les établissements de l'entreprise concernés. Certains établissements peuvent en être exclus, mais le dirigeant ne peut en aucun cas exclure une unité de travail au sein d'un même établissement.
L'accord doit être déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle après avoir été soumis pour avis au Comité d'Entreprise, s'il existe.
Tous les salariés de l'entreprise ou des établissements inclus dans le champ d'application de l'accord doivent bénéficier de l'Intéressement. Une durée minimale d'ancienneté peut être exigée. Depuis la loi du 19 février 2001, celle-ci ne peut excéder trois mois au lieu de six mois précédemment. Les trois mois se calculent sur une période de douze mois. Ce qui permet de faire bénéficier de l'intéressement des salariés qui ont été en CDD à plusieurs reprises dans l'année sans que jamais une de leur mission ait dépassé trois mois mais dont les durées cumulées excèdent les trois mois.
La répartition entre les salariés peut être :
1 uniforme,
2 en fonction du salaire,
3 en fonction de la durée de présence durant l'exercice considéré.
Ces critères peuvent enfin être combinés entre eux.
La prime d'Intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie, et peut être versée en une ou plusieurs fois.
Le montant global des sommes distribuées est limité à 20 % du total des salaires annuels bruts. La prime attribuée à un même salarié ne peut excéder la moitié du plafond annuel moyen de la Sécurité Sociale.
Soit 14 112 € pour l’année 2002.
L'Intéressement résulte d'une formule de calcul globale ou catégorielle, liée soit aux résultats financiers, soit aux performances de l'entreprise :
· Les résultats financiers (totaux, par unité de travail ou par centre d'activité peuvent être retenus) : le bénéfice fiscal, le bénéfice comptable, le bénéfice d'exploitation. Divers ratios peuvent être utilisés, en comparaison avec le ratio de base d'une période de référence déterminée.
· L'Intéressement aux performances de l'entreprise : accroissement de la productivité ou de la qualité. Ces modes d'Intéressement peuvent être utilisés conjointement.
· Pour l'entreprise :
Les sommes versées au titre de l'Intéressement sont :
o déductibles de l'assiette de l'impôt sur les bénéfices,
o exonérées des taxes sur les salaires.
Au regard de la législation du travail, elles ne sont pas considérées comme élément du salaire. Elles n'entrent donc pas en compte pour l'application du SMIC et ne sont soumises ni aux cotisations de Sécurité sociale et des régimes de retraite, ni à la contribution employeur à l'effort de construction, ni à la taxe d'apprentissage, ni à la contribution patronale pour la formation professionnelle.
· Pour les salariés :
La prime d'Intéressement est :
o exonérée de cotisations sociales,
o exonérée d'impôt sur le revenu si elle est versée dans un Plan d'Epargne d'Entreprise dans les 15 jours suivants son paiement. Dans le cas contraire, elle est soumise à l'Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques,
o assujettie à la CSG, après un abattement de 5 % pour frais professionnels, et à la CRDS.
Les sommes issues de l'Intéressement sont disponibles immédiatement. Le salarié souhaitant bénéficier de tout ou partie de l’intéressement supporte les incidences fiscales (IRPP).
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  Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à
l'externalisation de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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Le principe
animaux.biz 
