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Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour exécuter toute tâche précise et non-durable. C'est-à-dire:
- remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, maternité, congés, service national).
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail, le CDD peut prendre effet avant l'absence
du salarié à remplacer.
- emplois saisonniers et emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée
- contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer
un complément de formation professionnelle du salarié engagé.
- pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté
- pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents.
Toutefois, il est possible d'y recourir si le contrat n'excède pas 3 mois, ou pour commande exceptionnelle
à l'exportation après avoir consulté le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
-Il est également interdit de recourir à un CDD pour remplacer un ou plusieurs salariés dont
le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif du travail.
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste: 24 mois
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise: 18 mois
- tâches occasionnelles définies et non-durables: 18 mois
- commande exceptionnelle à l'exportation: 24 mois
- travaux urgents pour des raisons de sécurité : 9 mois
- emplois saisonniers: 18 mois ou jusqu'à la fin de la saison
- contrat à l'étranger: 24 mois
Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale
et prendre fin au retour du salarié remplacé ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
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  Le
contrat de travail permet au salarié et à l'employeur de formaliser leur
relation. C'est ce contrat qui définit la qualification du collaborateur, son
salaire, mais aussi le lieu et le temps de travail. Il intègre éventuellement
des clauses : de mobilité, d'objectifs, de non-concurrence...
Malgré la loi, les règlements et les accords collectifs, l'employeur et le
salarié disposent d'une latitude non négligeable pour particulariser leur
accord. L'objectif de ce guide est d'aider les parties à choisir et à rédiger
le contrat le mieux adapté à leur situation en toute légalité. Pour cela
• il décrit d'une manière pédagogique tes mécanismes de fonctionnement
des différents contrats de travail proposés par le droit français ;
• il donne toutes les clés pour enrichir le contrat de clauses adaptées
aux particularités des fonctions du salarié et aux caractéristiques de
l'entreprise ;
• il fournit les modèles de contrats et de clauses
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 La
paie, c'est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et
l'aboutissement de tous les discours sur la politique salariale.
La paie a trop longtemps été prise, à tort, pour une simple formalité
administrative et donc méconnue alors qu'elle constitue un enjeu stratégique
de la gestion de la masse salariale.
Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes
concrets, ce livre s'adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les
fondements des composantes de la rémunération qu'aux responsables désireux de
mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne
des entreprises.
Dans cette nouvelle édition, totalement revue, toutes les valeurs sont
exprimées en euros.
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 Trente-cinq
heures, développement des temps partiels, informatisation de la gestion RH...
Pour faire face à ces évolutions, la fonction paie et administration du
personnel s'est renforcée dans sa dimension technique et a acquis une envergure
stratégique.
• Comment calculer la paie après les 35 heures : temps de travail effectif,
temps d'astreinte, heures supplémentaires et complémentaires, etc. ?
• Quels modes de calcul adopter pour valoriser les retenues pour absence, et
comment garantir le net à payer en cas de maladie ?
• Comment calculer les cotisations, contributions et charges sociales et
comment bénéficier des exonérations de charges sociales ?
• Quelles sont les conditions et les démarches préalables à l'externalisation
de la fonction ?
• Quels sont les moyens de mise en oeuvre du contrôle de gestion sociale ?
Cet ouvrage, étayé de nombreux exemples, présente de façon pratique les
techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son
environnement organisationnel et stratégique.
Il intéresse, au tout premier chef, les responsables des services paie et
administration du personnel qui cherchent à approfondir les techniques de leur
métier. Les DRH y trouveront, en outre, des éléments concrets pour faire évoluer
l'organisation de leur département.
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